Teamentwicklung nach Corona
Ein neues "Wir" entsteht
Seit Mitte März 2019 arbeiten wir im digital-analogen („digilogen“) sowie zeitweise hybriden Umfeld. Viele Teams müssen – wenn die sog. „Herdenimmunität“ erreicht ist – wieder zusammenfinden. Hier ist ein Wir-Gefühl zum neuen Aufbruch in der Post-Corona-Zeit nötig.
Lasst Euch von unseren Tipps inspirieren und den Teamgeist wieder aufleben, denn dieser ist der Kitt für den Teamzusammenhalt und gleichzeitig Motivator, um Leistung mit mehr Spaß und Freude zu entwickeln. Weiterhin gibt er jedem Einzelnen den Sinn für sein Tun. Die Teamarbeit hat direkte Auswirkungen auf alle 4 Quadranten unseres Sinnquadrates. Ihr erinnert Euch?
Neue Führungskultur
New Work in der VUCA World
Managementguru Prof. Henry Mintzberg spricht schon seit Jahren – noch bevor das Wort „VUCA World“ entstand – von der Abkehr „heldenhafter Führungspersönlichkeiten“ und proklamiert ein „Mindestmaß an Führung“ mit einem „bescheidenen Führungsstil“.
Jenseits von starren Organigrammen entwickeln sich selbstführende Teams, die teils Wochen oder Monate am Projekt arbeiten. Das geht in diesen disruptiven Zeiten so weit, dass Kooperationen mit Mitbewerbern gezielt eingegangen werden. Daraus entstehen win-win-win-win-win Situationen. Das erleben wir zur Zeit hautnah bei mehreren Covid-19 Impfstoffherstellern.
Als die 5 Gewinner gehen hervor:
- Unternehmen 1
- Unternehmen 2
- Die Gesellschaft als Ganzes
- Das medizinische Personal
- Explizit wir Bürger
Die Basis für diese Führungskultur ist in jedem Fall eine gelebte Vertrauenskultur (siehe auch VOPA+ Modell aus einem unserer letzten Newsletter).
Dies bedeutet, Egoismen – vielleicht sogar gepaart mit Silodenken – über Bord zu werfen und kollaborativ-kooperativ voranzugehen.
Es sind riesige Chancen für die Führungskräfte, wenn sie die neue Art des Führens vorleben (sollten sie dieses nicht bereits schon tun). Das Team dankt mit Motivation und hoher Einsatzbereitschaft.
Ein "Wir" neu enstehen lassen
Gemeinsame Identität entwickeln
Ein Team ist dann besonders effektiv, wenn es eine gemeinsame Identität entwickelt hat. Hier ist das Zutun der Führungskraft von größter Bedeutung.
Folgende Fragen gilt es gerade jetzt in der frühen Post-Corona-Phase zu klären, damit das Team gestärkt, motiviert und mit Schwung erfolgreich durch das zweite Halbjahr 2021 geht:
- Wofür stehen wir?
- Was zeichnet uns aus?
- Wie wollen wir gesehen werden?
- Was macht uns einzigartig?
- Was packen wir jetzt konkret an und bringen es nach vorn?
DAS GRPI-Modell zur Entwicklung von (Höchstleistungs)-Teams hilft hier, diesen Prozess zu strukturieren.
Es ist nachgewiesen, dass ein Team mit gemeinsamer Identität eine verstärkte Zufriedenheit, sowie bessere psychische und physische Gesundheit aufweist. (Metaanalyse von Prof. R. van Dick, 2006 u. 2017)
Erfolgsfaktoren und Optimierung der Teamarbeit
Identity Leadership
4 Wege zur identitätsbasierten Führung
Identity Leadership bedeutet, dass die Führungskraft dem Team über 4 Wege zu starker Identität verhilft.
Advancement
Die Führungskraft setzt sich für das eigene Team ein und verteidigt dessen Interessen. Sie ist sog. „Umbrella-Manager“.
Impressarioship
Die Führungskraft ermöglicht Rahmen und Gelegenheiten, dass sich die Teammitglieder austauschen können und sich ihrer gemeinsamen Identität bewusster werden. Auch die ritualisierte Weihnachtsfeier oder das symbolische Kick Off Meeting im Januar (oder Post Corona im Q3 2021) gehören hierzu.
Prototypikalität
Die Führungskraft wirkt aus Sicht des Teams wie „einer von uns“. Steve Ballmer (Mircosoft) oder Steve Jobs (Apple) haben es vortrefflich vorgelebt.
Entrepreneurship
Hier geht es darum, Normen und Werte des Teams zu entwickeln und gemeinsam konsequent zu leben. Hier geht es zudem darum, zu definieren, was es bedeutet, Teil dieses Teams zu sein.
Teamübungen
Zur praktischen Umsetzung
Übung 1
Ziele
- Arbeitet als Team die jeweils wichtigsten generellen und agilen Werte heraus.
- Legt beobachtbare Handlungen fest, die künftig im Team gelten.
- Bestimmt 2 Teammitglieder als Wächter der Werte zur Sicherung der Nachhaltigkeit
Schritt 1
Schaut euch die agilen Werte aus dem Agilen Manifest von 2001 an. Bei www.scrumguides.org findet ihr Einige.
Folgende agilen Werte aus der Literatur haben wir hier schon einmal für Euch zusammengetragen:
- Commitment -Selbstverpflichtung
- Einfachheit ohne Schnörkel
- Das was wirklich wichtig ist für die Zielerreichung. Unnötiges einfach an die Seite legen
- Klares und konstruktives Feedback – Wenn´s gut lief und auch wenn nicht
- Fokus
- Konzentration auf die Ziele
- Kommunikation – Offen, ehrlich, positiv und lösungsorientiert
- Mut
- Offenheit
- Respekt
Schritt 2
Wenn die Agilen Werte stehen, geht ihr an die generellen Werte ran.
Dazu könnt ihr auch Kategorien bilden, wie z.B.:
- Leistungswerte wie z.B. Kreativität, Erfolg oder Innovation
- Werte der Kommunikation wie z.B. Transparenz, Wertschätzung oder Respekt
- Moralische Werte wie z.B. Fairness, Verantwortung oder Integrität
Sammelt in 2 Gruppen getrennt voneinander jeweils die 8 wichtigsten Werte, um sie final im ganzen Team zu diskutieren und zu verabschieden. Schreibt diese Sammlung auf einen Flipchart oder eine Pinnwand auf dem/der jeder aus eurem Team am Ende unterschreibt.
Die 2 Wächter der Werte passen nachhaltig auf, dass eure Werte nach dem Teammeeting eingehalten werden – sie können bei Bedarf auch eingreifen.
Übung 2
„Mein Spezialprojekt“
Ziel
Jeder im Team überlegt sich auf eurem Team-Kick-Off-Meeting ein Spezialprojekt, das bis zum 31.12.2021 ins Ziel gelenkt werden soll.
Dazu hat jeder aus dem Team im Seminarraum eine Pinwand bzw. ein Flipchart vor sich und skizziert nach folgenden Parametern:
- Projektname
- Projektziel mit Teilzielen (können auch Milestones sein)
- Chancen vs. Risiken – mit geschätzter Erfolgswahrscheinlichkeit
- Zielführende Maßnahmen
- Wer soll mir helfen?
- Was kostet es?
Nicht vergessen
- Denkt ggf. an ABC und Stakeholderanalyse
- Denkt an die Saleskennziffer: 1:4:12
– Ein Kunde, der bei mir schon kauft benötigt die Betreuungsgröße 1.
– Ein Kunde der abgesprungen ist, benötigt die 4fache Betreuungsintensität, um zurückzukommen.
– Ein Kunde, der noch nie bei mir war, benötigt die 12fache Aktivität meinerseits, wenn ich ihn gewinnen möchte.
- Die Adoption Ladder zur Orientierung könnte ggf. helfen.
Prof. Amy Edmondson (Harvard) hat in ihren Studien nachgewiesen: Vertrauen im Team kann sich leichter Entwickeln, wenn psychologische Sicherheit gegeben ist.
Schaut Euch doch mal den TedTalk hierzu an: „Building a psychologically safe workplace“
Google bestätigte mit einer groß angelegten Studie 2016 die Ergebnisse von Amy Edmondson.