Psychologische Sicherheit und die Harmonie-Lüge
Zu viel Harmonie in Teams bremst aus
Das klingt doch nach einem guten Zielbild für ein Team-Building-Prozess, wenn ein Team sagt:
„Wir verstehen uns gut. Es gibt kaum Konflikte. Die Zusammenarbeit läuft reibungslos.“
Und ganz ehrlich: Wer würde sich das nicht wünschen?
- Vertrauen.
- Stabilität.
- Ein gutes Gefühl im Miteinander.
Und trotzdem lohnt sich ein zweiter Blick. Denn genau dort, wo alles „zu gut“ läuft, beginnt ein Phänomen mit großer Wirkung: Die sogenannte Harmoniefalle.
Harmonie ist nicht gleich psychologische Sicherheit – das wird partiell häufig schon mal verwechselt. Harmonie bedeutet: Es ist angenehm und “wohlig weich”.
Psychologische Sicherheit hingegen beschreibt ein Umfeld, in dem Menschen ohne Angst vor negativen Konsequenzen …
- … Fragen stellen.
- … Fehler zugeben.
- … widersprechen können.
Im Umfeld psychologischer Sicherheit ist es also möglich, Unangenehmes auszusprechen und Reibung zu erzeugen oder zu irritieren. Psychologische Sicherheit zeigt sich nicht darin, dass es angenehm ist, sondern darin, dass Unterschiedlichkeit wertschätzend sichtbar und gelebt wird. Und vielleicht ist genau das der Punkt, an dem echte Zusammenarbeit beginnt.
Was passiert, wenn zu viel Einigkeit ohne jegliche Reibung im Team exisitiert, schauen wir uns heute mal an.
Liebe Grüße,
dein Volker
Das passiert
Wenn Harmonie zur stillen Vereinbarung wird
In vielen Teams entsteht ein unausgesprochener Konsens: „Wir wollen gut miteinander auskommen.“
Folgendes erleben wir als Resultat daraus:
- Einwände werden vorsichtiger formuliert.
- Kritik wird abgeschwächt.
- Unterschiede werden geglättet.
- Eigene Meinungen werden zurückgehalten.
Bekannte psychologische Mechanismen:
- Konformität
- Schweigespirale
- Kognitive Dissonanzvermeidung
Der Preis
- Geringere Entscheidungsqualität
- Fehlende Perspektiven
- Reduzierte Innovation
- Flache Kurve in der Teamperformance
Teams verlieren nicht an Leistung, weil sie konstruktiv streiten, sondern weil sie zu wenig widersprechen. Das hat auch schon Prof. Amy Edmondson aus Harvard in ihren Forschungsergebnissen zur Psychologischen Sicherheit beschrieben.
Aus meinem Alltag als Coach und Trainer
Teammitglieder berichten
Was ich kürzlich hautnah erleben durfte:
Ein Team trifft sich, entscheidet schnell, alle nicken. Und trotzdem bleibt nach dem Meeting ein diffuses Gefühl zurück. Nicht, weil etwas falsch entschieden wurde, sondern weil Einiges nicht gesagt wurde und damit nicht auf den Tisch kam.
Nach dem Meeting wurde mir u.a. Folgendes unter der Hand mitgeteilt:
- „Ich bin mir nicht sicher, ob das funktioniert.“
- „Ich wollte jetzt nicht quer schießen.“
- „Eigentlich hätten wir das tiefer diskutieren müssen.“
Was sagt uns das?
Forschungen zur Teamleistung zeigen, dass ein zu hoher Konsens häufig mit geringerer Qualität von Entscheidungen korreliert – insbesondere bei komplexen Fragestellungen. Warum? Weil kritische Perspektiven fehlen.
Reflexion
Frage dich …
Nimm dir einen Moment und denke an dein letztes wichtiges Meeting:
- Wo hast du zugestimmt, obwohl du innerlich gezögert hast?
- Welche Gedanken hast du für dich behalten?
- Was hat dich davon abgehalten, sie auszusprechen?
Und noch entscheidender:
- Wie reagiert dein Umfeld auf Widerspruch?
- Wird er wirklich als Beitrag gesehen oder als Störung?